[English below]
Nguồn hình ảnh: Fausto Montanari – Workday
Báo cáo của Bain & Company, “The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture”, được công bố vào ngày 31 tháng 1 năm 2022, khám phá vai trò quan trọng của việc thúc đẩy nơi làm việc hòa nhập để nâng cao hiệu suất, sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Dựa trên khảo sát 10.000 cá nhân trên bảy quốc gia, nhiều ngành công nghiệp khác nhau và nhiều cấp độ thâm niên khác nhau, báo cáo xác định các chiến lược chính để tạo ra môi trường nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng và có đủ năng lực để đóng góp hết mình.
Báo cáo nhấn mạnh rằng các tổ chức bao gồm tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả hơn và hạnh phúc hơn. Bao gồm vượt ra ngoài sự đa dạng, mở khóa tiềm năng của nhân viên bằng cách thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và giải quyết vấn đề. Đáng chú ý, các nhóm đa dạng cũng có tính bao gồm cao có thể tăng gấp bốn lần năng lực đổi mới của tổ chức, so với mức tăng gấp đôi đối với các nhóm đa dạng nhưng ít bao gồm hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy một khoảng cách: ít hơn 35% bất kỳ nhóm nhân khẩu học nào cảm thấy được bao gồm hoàn toàn tại nơi làm việc, làm nổi bật nhu cầu nỗ lực có chủ đích để thu hẹp khoảng cách này.
Sự hòa nhập được thúc đẩy bởi cả các yếu tố hỗ trợ hệ thống và hành vi. Các yếu tố hỗ trợ hệ thống bao gồm các cấu trúc tổ chức công bằng, chẳng hạn như các quy trình thăng chức minh bạch và các quy định toàn diện về lực lượng lao động, phổ biến hơn ở các quốc gia như Pháp và Đức so với Hoa Kỳ hoặc Úc. Các yếu tố hỗ trợ hành vi, chẳng hạn như sự đồng cảm và giao tiếp cởi mở, trở nên quan trọng hơn khi các nền tảng hệ thống được thiết lập. Báo cáo giới thiệu một “hệ thống nhu cầu”, cho thấy rằng hỗ trợ hệ thống là nền tảng trước khi những thay đổi về hành vi có thể tăng cường hoàn toàn sự hòa nhập.
Động lực chung của sự hòa nhập trong tất cả các nhóm là mong muốn phát triển và phản hồi minh bạch. Những nhân viên cảm thấy được hòa nhập có khả năng thăng tiến cho tổ chức của họ cao hơn 12 lần và có khả năng ở lại cao hơn từ bốn đến tám lần, tác động đáng kể đến việc giữ chân nhân viên. Đối với phụ nữ, sự hòa nhập đặc biệt quan trọng; những người cảm thấy bị loại trừ có khả năng nghỉ việc cao hơn ba lần, trong khi môi trường hòa nhập khiến họ có khả năng ủng hộ người sử dụng lao động của mình cao hơn 11 lần. Các thấu kính giao thoa—xem xét các yếu tố như chủng tộc, địa lý và thâm niên—giúp điều chỉnh các chiến lược hòa nhập. Ví dụ, việc giải quyết các khác biệt về văn hóa trong quản lý hiệu suất là rất quan trọng đối với nhân viên người Mỹ gốc Á, những người báo cáo rằng họ cảm thấy ít được hòa nhập nhất, với chỉ 16% nam giới châu Á và 20% phụ nữ châu Á cảm thấy được hòa nhập hoàn toàn.
Báo cáo nhấn mạnh những thách thức mà các nhà lãnh đạo cấp cao phải đối mặt, thường là từ các nhóm đa số, những người có thể gặp khó khăn trong việc hiểu những trải nghiệm đa dạng. Việc dựa vào các nhóm ít được đại diện để tìm giải pháp có thể khiến họ quá tải, trong khi các hành động hời hợt như cơ hội giao lưu lại không hiệu quả. Thay vào đó, các tổ chức nên áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu, sử dụng phản hồi của nhân viên và phân tích giao thoa để xác định các yếu tố hỗ trợ cụ thể. Các bước thực tế bao gồm mở rộng các nhóm có cùng sở thích, thúc đẩy hoạt động cố vấn và chia sẻ kinh nghiệm sống để thúc đẩy kết nối.
Những phát hiện của Bain cho thấy rằng sự hòa nhập đòi hỏi cả trái tim và khối óc—kết hợp cam kết về mặt cảm xúc với hành động chiến lược. Bắt đầu từ ban lãnh đạo cấp C, các tổ chức phải thể hiện cam kết, thử nghiệm và học hỏi, đồng thời ưu tiên những nhóm dân số cần được hỗ trợ nhiều nhất. Mặc dù không có cách khắc phục nhanh chóng, nhưng các khoản đầu tư có chủ đích kể từ năm 2020 đã cho thấy kết quả, với việc nhân viên trong các tổ chức như vậy có khả năng cảm thấy được hòa nhập cao gấp ba lần. Bằng cách đan xen các yếu tố hỗ trợ hệ thống và hành vi vào các hoạt động hàng ngày, các công ty có thể tạo ra một nền văn hóa gắn bó thúc đẩy thành công trong kinh doanh và phúc lợi của nhân viên.
Nguồn: Bain & Company
English
Bain & Company’s report, “The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture,” published on January 31, 2022, explores the critical role of fostering inclusive workplaces to enhance employee performance, satisfaction, and retention. Drawing from a survey of 10,000 individuals across seven countries, diverse industries, and varying seniority levels, the report identifies key strategies for creating environments where employees feel valued and empowered to contribute fully.
The report emphasizes that inclusive organizations yield higher-performing, happier teams. Inclusion goes beyond diversity, unlocking employees’ potential by fostering creativity, innovation, and problem-solving. Notably, diverse teams that are also highly inclusive can increase an organization’s innovation capacity fourfold, compared to a twofold increase for diverse but less inclusive teams. However, the research reveals a gap: fewer than 35% of any demographic group feels fully included at work, highlighting the need for intentional efforts to bridge this divide.
Inclusion is driven by both systemic and behavioral enablers. Systemic enablers include equitable organizational structures, such as transparent promotion processes and comprehensive workforce regulations, which are more prevalent in countries like France and Germany compared to the U.S. or Australia. Behavioral enablers, such as empathy and open communication, become more critical once systemic foundations are in place. The report introduces a “hierarchy of needs,” suggesting that systemic support is foundational before behavioral changes can fully enhance inclusion.
A universal driver of inclusion across all groups is the desire for growth and transparent feedback. Employees who feel included are 12 times more likely to promote their organization and four to eight times more likely to stay, significantly impacting retention. For women, inclusion is particularly crucial; those who feel excluded are three times more likely to quit, while inclusive environments make them 11 times more likely to advocate for their employer. Intersectional lenses—considering factors like race, geography, and seniority—help tailor inclusion strategies. For instance, addressing cultural differences in performance management is vital for Asian American employees, who report feeling the least included, with only 16% of Asian men and 20% of Asian women feeling fully included.
The report underscores the challenges faced by senior leaders, often from majority groups, who may struggle to understand diverse experiences. Relying on underrepresented groups for solutions can overburden them, while superficial actions like socializing opportunities fall short. Instead, organizations should adopt a data-driven approach, using employee feedback and intersectional analysis to identify specific enablers. Practical steps include expanding affinity groups, promoting mentorship, and sharing lived experiences to foster connection.
Phát hiện của Bain cho thấy rằng sự hòa nhập hỏi cả trái tim và khối giáp—kết nối hợp cam kết về mặt cảm xúc với hành động chiến lược. Bắt đầu hỗ trợ lãnh đạo cấp C, các tổ chức phải thực hiện cam kết, thử nghiệm và học hỏi, đồng thời ưu tiên những nhóm dân số cần được hỗ trợ nhiều nhất. Mặc dù không có cách giải quyết nhanh chóng, nhưng các tài khoản đầu tư có mục tiêu chủ yếu kể từ năm 2020 đã cho thấy kết quả, với các nhân viên trong các tổ chức chức năng như vậy có khả năng cảm nhận được hòa nhập cao gấp ba lần. Bằng cách đan xen các yếu tố hỗ trợ hệ thống và hành vi vào hoạt động hàng ngày, các công ty có thể tạo ra một nền văn hóa gắn bó hoàn thiện thành công trong kinh doanh và phúc lợi của nhân viên.
Nguồn: Bain & Company
Hỗ trợ Đo lường và Thực hành ESG Toàn diện trong Quản lý Nguồn nhân lực
Nâng cao lợi thế cạnh tranh trong chuỗi cung ứng toàn cầu
By Ecue & BSA
Địa chỉ:
Văn phòng TP.HCM (BSA): Số 60/2, đường Lý Chính Thắng, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP.HCM.
Văn phòng Hà Nội (ECUE): Tầng 7, số 01 Ngõ 7, đường Nguyên Hồng, Quận Ba Đình, Hà Nội.
Trang web: www.gearsvietnam.vn
Email: gearsvn@bsa.org.vn
Đường dây nóng: (+84) 37 5054 306
